新形勢下煙草企業(yè)員工績效考核及運作初探
提供者：氣象局
發(fā)布時間：2009/09/27 12:00
人力資源是企業(yè)生產(chǎn)的第一資源。有效的績效管理是提高企業(yè)人力資源素質(zhì)的關(guān)鍵一環(huán)，是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)。建立科學的績效管理體系是克服績效考核弊端的根本出路，是績效考核的生命線。
績效考核內(nèi)涵及其作用
績效考核是指企業(yè)組織以既定標準為依據(jù)，對員工在工作崗位上的行為表現(xiàn)和工作效果，進行收集、分析、評價和反饋的過程。績效考核是企業(yè)內(nèi)部的管理活動，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進行人力資源管理過程中，根據(jù)職務(wù)要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動，強調(diào)每個人、每個崗位的特殊性。從執(zhí)行過程來看，它包含對人的管理、監(jiān)督、指導、教育、激勵和幫助等功能。
績效考核是任用人員的前提。經(jīng)過考核，對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進行評價，并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和專長進行評估，進而分析其適合何種職位，做到人盡其才。
績效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)。通過績效考核了解人員使用的狀況、協(xié)作的程度，然后決定是晉升其職位，還是降低其職位，抑或進行橫向調(diào)配。
績效考核是進行人員培訓的依據(jù)。通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，進行培訓需求分析。
績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)。只有密切工作績效與獎酬之間的關(guān)聯(lián)，才能使員工感到公平，進而提高工作積極性。
績效考核是激勵員工的手段。根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎懲的對象及等級，激勵先進、鞭策后進，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標。
績效考核是推進整體工作和激勵員工成長的工具。以考核為手段，可以全面促進各項工作的開展。同時把考核的結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，使其及時改進。
員工績效考核應(yīng)把握的關(guān)鍵
進行工作分析。要發(fā)揮績效考核對整個管理系統(tǒng)的信息反饋作用，必須開展有效的工作分析，確定哪些是完成工作所必需的績效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性地對企業(yè)內(nèi)部的各個工作團隊及員工的實際工作進行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責規(guī)范之間的切合程度，并以此作為績效的衡量標準與考核依據(jù)。在考核的過程中，管理層和員工一定要密切配合，在協(xié)作中解決信息不對稱的問題。
建立績效考核體系。要使考核工作規(guī)范、有序、高效，必須建立科學的績效考核體系。績效考核體系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。
完善工作績效標準。應(yīng)確保向所有的考核者提供明確的工作績效標準。完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標準，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。
注重績效考核反饋。使考核者與被考核員工能進行頻繁的日常接觸；及時將考核結(jié)果告知員工；在適當?shù)臅r候，對工作績效較差的員工提供正確的指導，并針對發(fā)現(xiàn)的問題適時進行培訓。
建立必要的陳述、審查制度。建立考核結(jié)果員工反饋陳述信箱，便于綜合督查部門或人事部門對績效考核結(jié)果進行再次審查。如果發(fā)生裁員或辭退事件，應(yīng)整理有關(guān)的工作績效考核書面材料，對裁員或辭退的原因給予合理解釋，并妥善處理相關(guān)事宜。
績效考評制度制定原則及實施辦法
全員績效考評制度應(yīng)配合實行“檔級管理、分類考核、動態(tài)升降”的崗位動態(tài)管理制度，對員工實行“按級負責、層層監(jiān)控、逐級考核、環(huán)環(huán)相扣”的督查考評制度?？荚u制度突出“三層督查、三級考評”，即實行綜合督查、專線督查、部門督查和局（公司）綜合抽查考評、專線考評和各科室（部門）自行考評相結(jié)合。努力實現(xiàn)從傳統(tǒng)身份管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。
制定員工績效考評制度的原則
定量定性相結(jié)合的原則。定量標準是剛性標準，一般按必須完成的硬任務(wù)、硬指標來制定。而定性標準則是彈性標準，是對那些無法定量而又必須列入考評要求的項目所制定的具有伸縮性的考評標準。設(shè)定的通用指標為定性標準，設(shè)定的專項指標中有定量指標也有定性標準。
科學合理、留有余地的原則?？荚u指標、考評標準的設(shè)置和制定要做到科學合理、留有余地，讓員工經(jīng)過努力能完成和超額完成工作目標任務(wù)，避免因標準過高、過嚴而使員工產(chǎn)生放棄努力的念頭。
重點與一般、共性和個性相結(jié)合的原則。在確定考評范圍和考評內(nèi)容時先劃分重點和非重點，圍繞重點內(nèi)容制定考評標準。同時，不放過確需列入考評范圍的其他考評項目。在考核內(nèi)容的設(shè)置上既要考慮各部門共同完成和執(zhí)行的工作內(nèi)容，又要突出部門不同、崗位分工不同、任務(wù)不同的特點，做到專業(yè)分工與共同科目相結(jié)合。
靈活性與可操作性相結(jié)合的原則。設(shè)置、制定少量靈活機動的考評指標、考評標準，制定其他配套的附則，以便細化完善考評標準，盡量做到便于操作，適應(yīng)考評要求的復(fù)雜化、多樣化。
發(fā)揚民主、群眾認可原則。堅持走群眾路線，充分發(fā)揚民主，廣泛吸取廣大干部職工對完善考評標準的意見和建議，確?？荚u制度的可行性和科學性。
員工績效考核的實施辦法
局（公司）考核綜合督查部門對各科室（部門）下達工作目標和任務(wù)，并實施綜合督查考評。主要采取抽查的形式。全體員工均列入抽查范圍。抽查一般采取電話查詢、現(xiàn)場走訪、查閱有關(guān)記錄、個別談話等形式。
各科室（部門）對員工的督查考評，原則上采用全面檢查和部門抽查相結(jié)合的原則；對量化指標實行全面檢查匯總；對無法量化的指標采取實地抽查形式，抽查頻率每月不少于8個工作日。
一線員工間互動督查考評，包括客戶經(jīng)理相互督查考評、送貨員相互督查考評、專賣稽查員相互督查考評。
搞好員工績效考核應(yīng)注意的問題
考核定位要準確。考核的定位直接影響到考核的實施，定位的不同必然帶來實施方法上的差異?？己硕ㄎ坏钠顨w因于片面看待考核的管理目標，對考核目的的定位過于狹窄。因此，應(yīng)明確考核定位，使之與績效目標的確定、績效的產(chǎn)生、績效的考核、績效的提升與新的績效目標的確定，構(gòu)成一個閉環(huán)。
指標確定要科學。對任務(wù)績效的評價通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時效、成本等來進行。評價時應(yīng)減少評價者的主觀臆斷，使評價更加客觀。
周期設(shè)置要合理。不同的績效指標設(shè)置不同的考核周期。對于任務(wù)績效的指標，設(shè)置較短的考核周期，如每月進行一次，這樣有利于及時改進工作。
環(huán)節(jié)銜接要緊密。強化對考核結(jié)果的反饋，將績效考核放在完整的績效管理過程體系中考慮。在考核之前，主管人員與員工溝通后，共同確認工作的目標和應(yīng)達成的績效標準。在考核結(jié)束后，主管人員與員工進行面談，共同制訂工作改進的方案，并及時通報考核結(jié)果，適時加以講評，以避免此類問題再次出現(xiàn)。（摘自中文天下）
績效考核內(nèi)涵及其作用
績效考核是指企業(yè)組織以既定標準為依據(jù)，對員工在工作崗位上的行為表現(xiàn)和工作效果，進行收集、分析、評價和反饋的過程。績效考核是企業(yè)內(nèi)部的管理活動，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進行人力資源管理過程中，根據(jù)職務(wù)要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動，強調(diào)每個人、每個崗位的特殊性。從執(zhí)行過程來看，它包含對人的管理、監(jiān)督、指導、教育、激勵和幫助等功能。
績效考核是任用人員的前提。經(jīng)過考核，對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進行評價，并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和專長進行評估，進而分析其適合何種職位，做到人盡其才。
績效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)。通過績效考核了解人員使用的狀況、協(xié)作的程度，然后決定是晉升其職位，還是降低其職位，抑或進行橫向調(diào)配。
績效考核是進行人員培訓的依據(jù)。通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，進行培訓需求分析。
績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)。只有密切工作績效與獎酬之間的關(guān)聯(lián)，才能使員工感到公平，進而提高工作積極性。
績效考核是激勵員工的手段。根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎懲的對象及等級，激勵先進、鞭策后進，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標。
績效考核是推進整體工作和激勵員工成長的工具。以考核為手段，可以全面促進各項工作的開展。同時把考核的結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，使其及時改進。
員工績效考核應(yīng)把握的關(guān)鍵
進行工作分析。要發(fā)揮績效考核對整個管理系統(tǒng)的信息反饋作用，必須開展有效的工作分析，確定哪些是完成工作所必需的績效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性地對企業(yè)內(nèi)部的各個工作團隊及員工的實際工作進行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責規(guī)范之間的切合程度，并以此作為績效的衡量標準與考核依據(jù)。在考核的過程中，管理層和員工一定要密切配合，在協(xié)作中解決信息不對稱的問題。
建立績效考核體系。要使考核工作規(guī)范、有序、高效，必須建立科學的績效考核體系。績效考核體系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。
完善工作績效標準。應(yīng)確保向所有的考核者提供明確的工作績效標準。完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標準，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。
注重績效考核反饋。使考核者與被考核員工能進行頻繁的日常接觸；及時將考核結(jié)果告知員工；在適當?shù)臅r候，對工作績效較差的員工提供正確的指導，并針對發(fā)現(xiàn)的問題適時進行培訓。
建立必要的陳述、審查制度。建立考核結(jié)果員工反饋陳述信箱，便于綜合督查部門或人事部門對績效考核結(jié)果進行再次審查。如果發(fā)生裁員或辭退事件，應(yīng)整理有關(guān)的工作績效考核書面材料，對裁員或辭退的原因給予合理解釋，并妥善處理相關(guān)事宜。
績效考評制度制定原則及實施辦法
全員績效考評制度應(yīng)配合實行“檔級管理、分類考核、動態(tài)升降”的崗位動態(tài)管理制度，對員工實行“按級負責、層層監(jiān)控、逐級考核、環(huán)環(huán)相扣”的督查考評制度?？荚u制度突出“三層督查、三級考評”，即實行綜合督查、專線督查、部門督查和局（公司）綜合抽查考評、專線考評和各科室（部門）自行考評相結(jié)合。努力實現(xiàn)從傳統(tǒng)身份管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。
制定員工績效考評制度的原則
定量定性相結(jié)合的原則。定量標準是剛性標準，一般按必須完成的硬任務(wù)、硬指標來制定。而定性標準則是彈性標準，是對那些無法定量而又必須列入考評要求的項目所制定的具有伸縮性的考評標準。設(shè)定的通用指標為定性標準，設(shè)定的專項指標中有定量指標也有定性標準。
科學合理、留有余地的原則?？荚u指標、考評標準的設(shè)置和制定要做到科學合理、留有余地，讓員工經(jīng)過努力能完成和超額完成工作目標任務(wù)，避免因標準過高、過嚴而使員工產(chǎn)生放棄努力的念頭。
重點與一般、共性和個性相結(jié)合的原則。在確定考評范圍和考評內(nèi)容時先劃分重點和非重點，圍繞重點內(nèi)容制定考評標準。同時，不放過確需列入考評范圍的其他考評項目。在考核內(nèi)容的設(shè)置上既要考慮各部門共同完成和執(zhí)行的工作內(nèi)容，又要突出部門不同、崗位分工不同、任務(wù)不同的特點，做到專業(yè)分工與共同科目相結(jié)合。
靈活性與可操作性相結(jié)合的原則。設(shè)置、制定少量靈活機動的考評指標、考評標準，制定其他配套的附則，以便細化完善考評標準，盡量做到便于操作，適應(yīng)考評要求的復(fù)雜化、多樣化。
發(fā)揚民主、群眾認可原則。堅持走群眾路線，充分發(fā)揚民主，廣泛吸取廣大干部職工對完善考評標準的意見和建議，確?？荚u制度的可行性和科學性。
員工績效考核的實施辦法
局（公司）考核綜合督查部門對各科室（部門）下達工作目標和任務(wù)，并實施綜合督查考評。主要采取抽查的形式。全體員工均列入抽查范圍。抽查一般采取電話查詢、現(xiàn)場走訪、查閱有關(guān)記錄、個別談話等形式。
各科室（部門）對員工的督查考評，原則上采用全面檢查和部門抽查相結(jié)合的原則；對量化指標實行全面檢查匯總；對無法量化的指標采取實地抽查形式，抽查頻率每月不少于8個工作日。
一線員工間互動督查考評，包括客戶經(jīng)理相互督查考評、送貨員相互督查考評、專賣稽查員相互督查考評。
搞好員工績效考核應(yīng)注意的問題
考核定位要準確。考核的定位直接影響到考核的實施，定位的不同必然帶來實施方法上的差異?？己硕ㄎ坏钠顨w因于片面看待考核的管理目標，對考核目的的定位過于狹窄。因此，應(yīng)明確考核定位，使之與績效目標的確定、績效的產(chǎn)生、績效的考核、績效的提升與新的績效目標的確定，構(gòu)成一個閉環(huán)。
指標確定要科學。對任務(wù)績效的評價通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時效、成本等來進行。評價時應(yīng)減少評價者的主觀臆斷，使評價更加客觀。
周期設(shè)置要合理。不同的績效指標設(shè)置不同的考核周期。對于任務(wù)績效的指標，設(shè)置較短的考核周期，如每月進行一次，這樣有利于及時改進工作。
環(huán)節(jié)銜接要緊密。強化對考核結(jié)果的反饋，將績效考核放在完整的績效管理過程體系中考慮。在考核之前，主管人員與員工溝通后，共同確認工作的目標和應(yīng)達成的績效標準。在考核結(jié)束后，主管人員與員工進行面談，共同制訂工作改進的方案，并及時通報考核結(jié)果，適時加以講評，以避免此類問題再次出現(xiàn)。（摘自中文天下）
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