近年來，新平法院認真貫徹落實科學發(fā)展觀，以“三個至上”為指導，強化人民法院審判、執(zhí)行等各項工作效能和管理機制，進一步實施法院“二五”改革綱要，按 照最高人民法院院長王勝俊指出的：“要按照科學發(fā)展觀的要求，樹立正確的政績觀，建立科學的司法工作考評體系，強化責任意識，建立科學的獎勵和懲罰制度” 和最高人民法院《關于當前進一步加強人民法院隊伍建設的意見》中對人民法院工作機制改革提出的“切實完善司法考評體系”的明確要求，結合本院工作實際和隊 伍現(xiàn)狀，針對隊伍的整體素質(zhì)與人民法院擔負的使命還不相稱，人民群眾日益增長的司法需求與法院整體司法能力不相適應，不能完全滿足和適應新形勢發(fā)展的需要 的實際，積極探索建立一套科學合理、客觀公正、切合實際的績效量化考評體系，把審判（執(zhí)行）工作和司法行政工作都納入科學化、制度化管理的軌道，減少和杜 絕審判活動和司法行政工作中的違規(guī)失范現(xiàn)象，保障法院的審判工作及其他工作質(zhì)量、效率和效果，建立起內(nèi)部動態(tài)監(jiān)督機制，為領導決策提供科學依據(jù)和信息支 持，為法院干警做好本職工作提供激勵導向，通過管理與考核最終實現(xiàn)維護司法公正、提高司法效率、樹立司法權威的目標。

          一、績效量化考評體系的創(chuàng)建和取得的工作成效

        2003年，新平法院按照法官的職業(yè)特點，從法官的業(yè)績、職業(yè)技能、職業(yè)形象、職業(yè)精神等方面并綜合法律、黨紀、院紀實行量化考核，建立一套科學的法官考 評機制，即審判質(zhì)量綜合評估體系，以全面推進審判工作的科學管理和協(xié)調(diào)發(fā)展，確保審判質(zhì)量與效率、法律效果和社會效果的統(tǒng)一，以此來提升法院整體的司法能 力、水平和審判工作質(zhì)效。2006年以來，新平法院在建立審判質(zhì)量綜合評估體系的基礎上，強化法院管理工作，將審判管理與法院隊伍管理、司法政務管理有機 結合起來，將審判（執(zhí)行）工作和司法行政工作都納入科學化、制度化管理的軌道，考核與管理并重，以考核促管理，以管理顯考核，通過管理與考核最終實現(xiàn)法院 價值目標，逐步建立起一套符合自身實際的法院干警績效考評體系。取得了一定實效：

        一是法院整體工作上臺階。新平法院自審判質(zhì)量綜合評估體系和干警績效考評體系建立以來，法院的審判管理、隊伍管理、司法政務管理工作均得到較大提升。通 過多年實踐和總結，新平法院從審判工作和隊伍的特點以及管理的特殊要求出發(fā)，探索出符合新平法院隊伍實際的科學有效的管理方法，既績效管理，并強化審判管 理成果的運用，用審判管理成果指導審判工作。2004年至2009年，在市中級人民法院對基層人民法院領導班子崗位目標的綜合考核和黨風廉正責任制考核 中，連續(xù)6年均被考核為一等獎；在玉溪市委、市政府在全市開展的三次“十佳人民滿意的政法單位”評比中，新平法院三次均獲得全市“十佳人民滿意的政法單 位”榮譽稱號；2009年新平縣人民法院由于調(diào)解工作成績突出，被最高人民法院通報表揚，并作為全國法院系統(tǒng)受通報表揚的50個法院之一，參加了全國法院 調(diào)解工作經(jīng)驗交流大會，并在會上作書面交流。同時，新平法院的訴訟調(diào)解工作經(jīng)驗，也被玉溪中院在全市推廣。

         二是司法能力有了新提高。廣大法官、執(zhí)行員在審判、執(zhí)行工作中，牢固樹立大局意識，始終擺正位置，發(fā)揮審判職能，加強工作協(xié)調(diào)，服務全縣經(jīng)濟社會發(fā)展工 作大局，圓滿完成每年審判、執(zhí)行工作任務。一審刑事、民商事、行政案件被上級法院改判率、發(fā)回重審率低于全市平均水平,案件質(zhì)量效率均居全市法院前列。在 政法三項重點工作之一的社會矛盾糾紛化解中，新平法院探索出一條立案、審判、執(zhí)行聯(lián)動協(xié)調(diào)，不同訴訟階段內(nèi)在銜接，以及立案調(diào)解、訴訟調(diào)解及執(zhí)行和解機 制，將調(diào)解工作貫穿于立案、審判、執(zhí)行全過程，著力提高調(diào)解的實效和調(diào)解自動履行率，充分發(fā)揮多元糾紛解決機制的功能，使大量矛盾糾紛在審判階段得到及時 調(diào)處，切實減輕了法院審判、執(zhí)行壓力，從源頭上解決了“執(zhí)行難”和涉訴信訪問題。人民群眾的滿意率上升，司法公信力明顯增強。 

        三是隊伍整體呈現(xiàn)新面貌 。新平法院自建立干警績效考評機制以來，以制度管人、管事，管權的意識顯著增強，業(yè)務工作、隊伍建設、行政管理步入制度化軌 道。領導班子注重領導能力和司法水平的學習提高，思路清晰，團結務實，真抓實干，開拓創(chuàng)新，作好表率，激發(fā)干警工作熱情；干警的政治意識、大局意識、責任 意識、法律意識和高效廉潔司法的意識顯著增強，隊伍思想政治素質(zhì)進一步提高?，F(xiàn)在干警人人肩上有壓力，身上有動力，實現(xiàn)了從“要我干”到“我要干”的轉(zhuǎn) 變，完成了辦案數(shù)、低標準向質(zhì)量數(shù)、高標準的轉(zhuǎn)變。2004年以來至今實現(xiàn)了違法違紀零目標。全院干警司法親民、為民、便民意識得到增強，關注民生、保障 民生的力度明顯加大。特別是在清理執(zhí)行積案活動中，全院很多干警放棄節(jié)假日，加班加點，不怕吃苦，清結了一大批案件，群眾滿意度實現(xiàn)新提高。許多同志立功 授獎和被評為全省、全市法院系統(tǒng)先進個人，一線審判、執(zhí)行部門榮獲省法院、市中級人民法院表彰的“先進集體”，法院隊伍的形象進一步優(yōu)化。尤其可喜的是， 績效考評機制的建立，樹立了干警干事創(chuàng)業(yè)的導向和激勵作用，同時也規(guī)范了審判工作和司法行政工作的，從而引導干警向公正、高效、文明司法的方向健康發(fā)展。

       二、績效量化考評工作存在的問題和面臨的難題

       雖然新平法院的績效考核管理工作已取得初步成效，但仍存在很大不足：

       一是考核體系分類不夠科學，考核指標定位不太準。1是考核對象主要側(cè)重于辦案法官、執(zhí)行人員和司法警察，對辦公室、司法行政部門及工作人員的工作量化考評 過于簡單籠統(tǒng)，不能客觀反映司法行政部門及工作人員的職責和水平，尤其如何為審判、執(zhí)行部門發(fā)揮職能作用提供后勤保障和服務等方面的考核指標明顯不足。造 成法院工作顧此失彼、顯失公平，甚至產(chǎn)生矛盾，對法院工作帶來不利影響。2是沒有結合自身工作實際定崗定責定人，所以存在考核指標定位不夠科學、準確，比 如對審判業(yè)務部門及法官，審判業(yè)績考核指標定位主要應該放在辦案數(shù)量、辦案質(zhì)量、辦案效率、辦案效果上；對辦公室等司法行政部門及人員，工作業(yè)績考核指標 定位主要應該放在工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果上?？陀^上由于業(yè)務部門工作任務重和辦公室、司法行政部門及其他工作人員任務輕的因素，存在業(yè)務類考核和綜合 類考核標準及比例分值制定不夠合理規(guī)范。有的部門比例分值高，有的部門比例分值低，有的部門加分要素多，有的部門加分要素少，考核實施的可行性不強，不能 如實反映和評價干警的業(yè)務能力、工作業(yè)績和素質(zhì)水準；3是對正、副庭長和司法行政部門負責人的管理工作沒有與普通法官和工作人員區(qū)別對待，實行單獨考評。 比如，對正、副庭長和司法行政部門負責人的考核除考核審判、司法行政工作業(yè)績指標外，還要將考核指標定位在崗位工作目標管理、隊伍思想紀律作風管理、司法 政務管理上，突出其管理職能。

        二是在績效量化考評的指標構成上，數(shù)據(jù)化參數(shù)的分類細化程度明顯不夠。指導性指標和考核性指標在審判部門和司法行政部門中考核量化要素差距較大。一方 面，對審判業(yè)務部門必須達到的指導性指標較為明確，而對司法行政部門的指導性指標不夠明確。比如對審判部門明確全年無審判和廉政違法違紀、無超審限案件、 無“兩錯”案件、無非正常信訪，結案率、調(diào)解率、發(fā)回重審或改判率等必須達到一定要求；而對司法行政部門的基本工作量難以界定，對質(zhì)量、時效、效果要求明 確不夠。另一方面，在考核性指標上，審判業(yè)務部門及法官容易細化量化，對未實現(xiàn)指標要求的在積分內(nèi)予以扣分，而對司法行政部門及個人的考核性指標很難按積 分制計分，可行性、可操作性不強。

        三是考核手段和考核方法不夠科學。1、考評機構主要是由院行政領導、審判委員會委員和工青婦代表組成的年度績效考核領導小組，日常數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作交由審監(jiān)庭 完成，人員組成不固定，缺乏相對穩(wěn)定的考核機構和人員；2、日?？己伺c年終考核結合不夠，對定量的考核指標缺乏日常的檢查、考核。對一些重要指標沒有設立 臺賬，沒有按時匯總、小結，年終無法真實反映干警實際工作績效；3、做好跟蹤督查不夠。圍繞分解下達的各項績效目標，沒有采取定期與不定期督查相結合的方 式直接深入到工作一線和工作現(xiàn)場，督促檢測績效指標管理范圍內(nèi)的每一項指標的進度和落實情況；4、定期總結評析不夠。雖然實行季度一次排名公示，通報全院 干警。但沒有建立季評析、半年初評、年終總評制度，對績效指標運行不好、工作進度慢、效果不明顯和工作落后、效果較差的干警，沒有幫助查找、剖析原因。

        四是績效考核結果的應用不足。考核不僅是考核每名法官和工作人員的工作實效和組織能力，更要起到激發(fā)法官和工作人員工作成就感，為單位和個人的爭先評 優(yōu)，干部的選撥任用服務的作用。但是由于績效考核工作剛剛起步，縣委、政府及有關組織、人事和財政部門對該項工作的重視程度不一，因此，在“考后怎么辦” 的問題上，沒有建立切實可行的考核結果使用機制。我縣的主要做法是每月從干部工資中扣出500元，全年扣出6000元用于績效考核。考核結果僅與自己的工 資掛鉤，沒有與公務員年度考核、崗位安排、職務任免、晉職、晉級和各項常規(guī)的隊伍管理措施掛鉤，激勵導向作用不佳。

        績效量化考評體系面臨的難題：

        新平法院院的績效量化考評體系經(jīng)過多年的探索，但仍面臨三大難題，需花大力氣研究解決。

        難題一：考核指標、分值和結果難以實現(xiàn)不同部門和不同崗位的恰當對接。在法院，一線的審判業(yè)務庭擔負著繁重的審判任務，大家都公認最辛苦，其考核指標、分 值的確定和結果的處置應當與司法行政部門有一定差別，但這個差別的“度”很難把握，過大過小都會影響審判部門與司法行政部門間的和諧與團結，進而影響全院 工作。就相同部門相同崗位，因為工作的內(nèi)容、承擔和完成的任務有所不同，其考核指標和結果也難以恰當反映崗位之間的差別。如何恰當設置不同部門和不同崗位 的考核指標、量化分值和處置考核結果，是完善績效考核體系值得認真研究解決的一個難題。

       難題二：貫徹執(zhí)行力度不夠。突出表現(xiàn)在為考核而考核，考核部門與被考核部門及干警的互動機制缺失。一是貫徹執(zhí)行力度不夠，干警參與積極性不高。有的部門領 導認為績效管理只是績效管理管理部門的工作，與其他部門無關，采取回避應付的態(tài)度。對考評工作持漠視態(tài)度，除對考核出來的結果關注外，平時極少以考評制度 指導開展工作，由此也影響到干警，致使相當部分法官和行政人員缺乏參與的主動性，負責考核的部門和考核者在考核工作中成為“唱獨角戲”和“主角”，庭長及 干警成為配角和旁觀者。有的干警認為，績效管理是給自己找不足，扣工資獎金，對自己往往采取保護的態(tài)度，不能積極地面對。二是過程管理不力。由于大家都只 關心考核結果，考核過程中的院、庭長和考核部門的跟蹤管理、指導、提示、建議等執(zhí)行、完善措施缺失，考核的有效性被削減。各部門管理者作為績效管理實施的 主體，或不參與績效管理的過程；或?qū)荚u制執(zhí)行不力；或因評估者缺乏執(zhí)行技巧的訓練，使績效考核結果缺乏信度和效度。三是扣分難碰硬。因為考核主要是考核 部門及考核者“唱獨角戲”和“主角”，多數(shù)人只注重考核結果，考核部門對一些部門及人員的差錯，不敢按制度規(guī)定百分之百執(zhí)行扣分，這在一定程度影響了考評 制度的貫徹執(zhí)行。

      難題三：考評激勵功能受限。主要有兩個方面：一是干警職級待遇問題與考核結果不能對接。新平法院干警的職級待遇問題決定權不在法院而取決于地方黨委及組織 人事部門，因此法院所確立的考評結果作為“晉職晉級”的主要依據(jù)就沒有實質(zhì)意義，黨委及組織人事部門并不以法院的考評結果作為依據(jù)。考評結果不能與“晉職 晉級”對接，其激勵性就無從體現(xiàn)。二是評先選優(yōu)的獎勵措施無法落實。2008年新平縣公務員實行“陽光津貼”后，地方黨委和政府從包括法院在內(nèi)的公務員津 補貼中每月抽出500元分作為縣年度績效考評獎勵金后，不允許任何單位另設任何獎勵項目，因此法院按績效考評結果評選的先進、優(yōu)秀不能給予物質(zhì)性獎勵。正 是因為這兩個方面的限制，不少干警對績效量化考評不感興趣，認為先進、優(yōu)秀與否都一樣，除獲得名譽、精神獎勵外沒有實質(zhì)性意義，所以考評激勵機制成為了紙 上談兵。

         三、完善績效考評體系的建議

針對績效考評體系存在的四個方面的問題和當前績效考評體系面臨的三大難題，為使績效考評能廣泛調(diào)動全院干警的積極性、創(chuàng)造性，更充分發(fā)揮其對法院審判工作和司法行政工作的規(guī)范管理、促進作用，提出以下幾點完善建議：

   （一）更新觀念，深刻認識構建人民法院科學有效的績效綜合考評體系的重要意義 

       績效考核評價體系既是法院隊伍管理的基礎環(huán)節(jié)，也是法院審判管理的重要內(nèi)容。建立科學合理的績效考核評價體系，對于樹立正確的用人導向、激發(fā)干部隊伍的整體活力、改進法院工作，都有著極為重要的意義。

        一是開展績效綜合考評工作是加強法官隊伍建設，不斷增強法官綜合素質(zhì)和工作能力的必然要求。過去我院實行“崗位目標責任制”管理模式由于標準不統(tǒng)一、管理 死角多、考核周期短，長效機制不明顯。隨著社會經(jīng)濟快速發(fā)展，涉訴矛盾糾紛成倍增加，我院維護社會和諧穩(wěn)定壓力和責任加大，審判、執(zhí)行工作質(zhì)量效率急需提 高，新的形勢和任務對法院隊伍的綜合素質(zhì)和工作能力提出了新的更高要求，這就要求我們必須根據(jù)法院各部門工作特點和隊伍建設的重點，確立起隊伍綜合素質(zhì)和 工作能力的評估指數(shù)并加以考評，構建科學有效的績效綜合考評管理體系。以此促進法官隊伍綜合素質(zhì)和工作能力的提高。

        二是開展績效綜合考評工作是新形勢下提高法院領導決策能力和管理水平的客觀需要。新形勢新變化使法院的管理和發(fā)展面臨著嚴峻挑戰(zhàn)。一方面隨著社會經(jīng)濟全面 發(fā)展各類大量錯綜復雜的社會矛盾集中到基層法院工作中，致使審判工作被動應付，顧及不暇；另一方面在行政管理方面，由于行政部門工作在諸多方面不能確立量 化指標，考核缺乏鋼性，致使行政管理缺乏應有的活力；再加上法官個體的工作量大幅增加，使法官能力水平面臨嚴峻考驗。特別是隨著“陽光工資”的實行，過去 主要通過物質(zhì)獎勵來激勵和調(diào)動干警的積極性的有效手段現(xiàn)在已不能再用，致使有的同志產(chǎn)生干好干壞一個樣的想法，從客觀上也確實影響了一部分人的積極性，影 響工作開展。所以必須從建立和完善績效考評機制入手，以評估排序為全員調(diào)動、選人用人和工作落實的總抓手，積極探求符合法院工作規(guī)律，適應新的形勢和任務 需要的科學化、規(guī)范化的管理模式，努力提高領導的決策能力和管理水平。 

        三是開展績效綜合考核工作是加強內(nèi)外監(jiān)督，努力實現(xiàn)法院整體工作良性循環(huán)和全面提高的重要途徑。強化內(nèi)外監(jiān)督是做好人民法院工作的重要保障，開展績效綜合 考評工作是強化內(nèi)外監(jiān)督的重要載體。通過建立績效綜合評估體系并向社會公布，增加其透明度，有利于人民法院自覺接受人大和社會的監(jiān)督，實現(xiàn)人大及社會對人 民法院工作的客觀、公正的評價。同時，建立績效綜合評估體系并加以實施，有利于強化法院內(nèi)部的動態(tài)監(jiān)督和科學管理以及上級法院對下級的指導和監(jiān)督，推動法 院工作的全面提高。 

        四是開展績效綜合考評工作是加強效能建設的重要舉措。為了進一步加強機關效能建設和推動反腐倡廉工作深入開展，開展績效綜合考評工作，其目的是為了考量工作實績，增強司法能力，提高管理水平。    

       （二）建立健全客觀、公正、透明的績效綜合考評辦法 

       建立健全客觀、公正、透明的績效綜合考評辦法是做好績效綜合考評的關鍵。依據(jù)我院績效綜合考評的目標和要求：本著“堅持定量與定性相結合，績效考核與問 責到人相一致，平時考核與年度考核相結合的”的原則,制定出科學的工作績效評價和管理考評辦法。達到“指標設置科學化、考核方法民主化、考核手段經(jīng)?；?rdquo; 的要求。 

        第一、理順關系，設立專門的辦事機構和明確相關的職能部門，加強績效綜合考評的組織保證。

        即成立績效考評領導小組，設立三個辦公室，即績效考評辦公室，負責績效考評的日常工作；效能建設辦公室，負責效能建設日常檢查事務；督察督辦辦公室，負責 考評工作事項落實的督察督辦工作。三個辦公室分別設在政治部、紀檢組（或?qū)徟斜O(jiān)督庭）辦公室（或研究室），其主任由相關領導兼。同時根據(jù)部門職責劃分，明 確審判質(zhì)量考評由立案庭、審監(jiān)庭、研究室負責，由審監(jiān)庭領銜負責；效能建設與考評保障由績效辦、效能辦和日督察組負責，由績效辦領銜負責；法官及其他人員 的績效考評由政治處、紀檢組、督察辦、研究室、辦公室負責，由政治處領銜負責。督察督辦通報分別紀檢組和督察辦負責。

        第二、科學設置考評指標，增強考評的客觀性、宏觀性和可操作性。

        一是注重考核分類的科學性；考核分為共性指標和個性指標兩大體系，共性指標即每個部門必須完成的目標任務，包括黨風廉政建設、隊伍建設管理（警風警紀考評 等）、文明創(chuàng)建和信息調(diào)研宣傳（信息報送、調(diào)研論文、案例撰寫、對外宣傳發(fā)稿數(shù)）、綜合治理目標等。個性指標即崗位職責目標，主要分為業(yè)務類和非業(yè)務類。 業(yè)務庭室崗位職責目標主要從八項考核機制來衡量，即審判工作量化指標（如每周、每季度以及年度收、結案數(shù)）、審判工作效率指標（結案率、審限內(nèi)提前結案 率、訴訟收費或財產(chǎn)刑執(zhí)行狀況）、審判工作質(zhì)量指標（如案件發(fā)回、改判率、申訴抗訴改判率）、和諧司法指標（調(diào)撤率、和解率、自動履行率）、司法效益指標 （涉訴信訪案件、信訪包責任制落實參數(shù)等）、社會參與指標（陪審員參審率、訴訟外協(xié)調(diào)率）、司法監(jiān)督指標（人大代表、政協(xié)委員旁聽評議案件量及結果參數(shù)、 人大代表政協(xié)委員來信來訪辦結率及效果參數(shù)）、部門管理指標（案卷歸檔率、審判流程信息管理錄入、司法統(tǒng)計狀況）等七個方面進行質(zhì)和量的全面考核。非業(yè)務 類綜合部門的崗位目標考核主要分政務類、行政類兩大類根據(jù)崗位職責對司法保障、安全保密、督察督辦、檔案管理、警風警紀及規(guī)章制度檢查落實等六項綜合情 況，進行達標定性考核。 

        二是注重考核實施的可行性；對干警的考核由基準分和加減分兩部分組成，基準分即單項工作指標達標的應得分，加減分主要以指標是否達標予以加減；另外部門庭 室或干警受到上級部門表彰獎勵的，給予加分。同時，針對法官、執(zhí)行員、書記員、司法警察、司法行政人員等不同序列人員，細化各類人員的不同的考核標準，按 序時進度要求層層分解考核目標，具體考核到庭室隊部門，然后由部門考核到干警個人，如實反映和評價干警的業(yè)務能力、工作業(yè)績和素質(zhì)水準。 

        三是注重考核過程的民主性；每周、每季度以及年終各階段的績效考核工作，由院政治處、紀檢組（督察室）、研究室、審監(jiān)庭共同組成績效管理考核辦公室進 行。每周的績效講評會，由研究室公布和通報周工作績效統(tǒng)計核算結果，總結經(jīng)驗，查找原因。各庭室隊針對統(tǒng)計核算結果進行自我講評，最后由分管院長進行點 評，達到依照序時進度促進各項工作的目的；每季度的績效管理考核，則先由各庭室隊自己考核后申報，由考評辦公室復核評分后選出模范責任區(qū)和辦案能手，予以 公示征求意見并公布。 

        四是注重考核手段的經(jīng)常性。為避免“年初樣樣工作有布置，年終考核工作無落實”現(xiàn)象的發(fā)生，我院實行“周講評、季評比、年終總核算”的制度，建立了“管理 在平時，督促在平時，考核在平時”的良性績效考核運行機制。每周星期一上午為“周講評”固定的績效例會時間，部門圍繞崗位職責和目標任務，匯報每周各項目 標任務完成情況、取得的主要業(yè)績、工作中的創(chuàng)新性做法、存在的主要問題和下步工作打算。院長根據(jù)匯報內(nèi)容和分管領導的點評情況，對各部門工作的進展情況、 各項主要考核指標完成情況進行講評，提出下步工作要求。 

        五是注重考核過程的聯(lián)動效應。充分考慮考評“指揮棒”的聯(lián)動效應，根據(jù)不同時期社會發(fā)展大局對法院工作的要求，與時俱進調(diào)整考評指標、分值，將全院干警的 目光引導到服務大局和提高審判質(zhì)量、效率和效果上來。在考評內(nèi)容上更加突出業(yè)績，尊重干警特別是法官的勞動和創(chuàng)造的價值；考評結果盡量客觀、全面、準確， 為全院干警接受。在考評指標的確定上不宜太細，應著力于能夠反映干警業(yè)績主要內(nèi)容、主要特點的指標，對于那些應當納入考評但不宜量化或無法量化的內(nèi)容，可 采取領導與干警相結合的評價方式予以評價?？荚u工作的可操作性是完善中值得重視的問題，考評標準和程序設計要科學經(jīng)濟，簡便易行，不至于浪費考評者和被考 評者過多的精力。

六是注重考核結果權威性。加強對考評成果的運用，是增強績效綜合考評權威性的關鍵。把考核結果作為干警評先、評優(yōu)和 確定年度考核等次的重要依據(jù)。同時將干警的年度考核結果記入個人績效檔案，作為任職和提拔使用的重要依據(jù)，與干部的晉職晉級和提拔使用掛鉤，激發(fā)干警奮發(fā) 有為的工作熱情。通過評比辦案能手、巾幗標兵、優(yōu)秀法官等活動開展把績效考核與非物質(zhì)獎勵掛鉤，激發(fā)干警踏踏實實、勤奮工作的干勁。對得分較低且排名末位 的部門和個人，部門負責人或干警本人向院黨組寫出深刻的自查剖析材料。對于安于現(xiàn)狀的進行免職、調(diào)離交流，把績效考核與干警的崗位交流掛鉤，獎優(yōu)罰劣掛 鉤，鞭策后進相掛鉤。 

       （三）狠抓績效考評體系的貫徹落實，使之成為法院日常管理和年終綜合考評的導向標

一是重視并抓好日常工作管理和考核過程管理。法院干警績效考評不僅在于年中和年終的結果評價，更主要在于日常工作管理和考核過程管理，這就要求院領導、 庭長和綜合部門負責人在日常工作中，認真貫徹績效考評制度，以考評促進日常管理和過程管理，從而提高工作績效迎接考評。二是將績效考評確定的目標、任務和 要求轉(zhuǎn)化為分管部門負責人的管理行為?？冃Э荚u體系是法院工作的“指揮棒”，各分管院領導要充分利用這一“指揮棒”，將績效考評確定的目標、任務和要求轉(zhuǎn) 化為分管部門負責人的管理行為，并以此衡量、檢查、指導分管部門工作。院領導重視了，各部門才相應引起重視，才會將績效考評確定的目標、任務和要求轉(zhuǎn)化為 法官和行政人員的內(nèi)在行動、職業(yè)追求。三是考評部門要從“量”的簡單堆積轉(zhuǎn)變到“質(zhì)”的提升，即加強與各被考評部門的互動，發(fā)揮部門負責人的管理作用，督 促各部門細化分解責任措施，加強平時考評管理。只要院、庭領導注重績效考評目標、任務和要求的落實，各部門干警也就跟隨關注績效考評進展情況，所建立的績 效考評體系也才能發(fā)揮應有功能，成為法院發(fā)展進步的導向標。

 （四）爭取政策支持，完善激勵機制，實現(xiàn)考評管理的最終目標

  考評制度的設置要以激勵為主，考評指標設置要體現(xiàn)激勵性。沒有激勵性的任何考評管理機制，最終是沒有效果的，行不通的。根據(jù)當前財政撥給法院的辦公辦案經(jīng)費情況和實行“陽光津貼”的現(xiàn)狀，可以從三個方面思考完善激勵機制。

第一，將考評結果作為“晉職晉級”依據(jù)的考評設置向縣委報告并與縣政府銜接，求得政策支持，以徹底打破論年齡、論資歷的固有“晉職晉級”模式，讓“晉職晉級”成為激勵、展顯法官工作業(yè)績的巨大動力；

第二，向縣委報告并與縣政府商榷，爭取政策支持，從當年罰沒款發(fā)還款中抽出一定費用，作為年度綜合考評獎勵金，獎勵評選出的先進集體和先進個人，從而體現(xiàn)考評的價值；

第三，向縣委報告并經(jīng)財政同意，在財政撥給法院的辦公辦案經(jīng)費和中央下?lián)艿恼ㄑa助辦案?？钪谐槌鲆欢ㄙM用，作為法官審判工作實績考評獎勵專用金，專門 獎勵績效考評排名靠前的優(yōu)秀法官和其他工作人員。只有獲得了政策支持，所建立的績效考評體系才會有活力；只有激勵機制真正顯現(xiàn)出激勵性，所建立的績效考評 體系才能深入推進。

綜上所述，應該講通過實施法院系統(tǒng)的績效考評工作，已經(jīng)把干警的責任心、事業(yè)心和工作重心有效引導到“公正和效 率”上來，增強了廣大法官的責任意識、憂患意識、為民意識，形成了“人人爭先創(chuàng)優(yōu)、個個不甘落后”的良好局面。近年來，有數(shù)位同志被評為辦案能手和辦案標 兵，有一批品德好、業(yè)務精、能力強的優(yōu)秀人才脫穎而出，實現(xiàn)了人人“比辦案、多辦案、辦好案”的良性循環(huán)，提升了法院隊伍建設水平。在新的歷史條件下，人 民法院建立科學合理、可操作性強的法院績效考評體系,是人民法院全面落實科學發(fā)展觀，正確履行職責，實現(xiàn)和維護社會公平正義的本質(zhì)要求，是規(guī)范法官職業(yè)化 管理的客觀需要。然而構建法院績效考評體系是人民法院剛起步的一項工作，還存在許多問題需要我們在司法實踐中予以改進。（新平縣委政法委）
                                                                                                                                        來源：市委政法委